« Emploi et Education, une relation chaotique ! » : le 9 juillet 2013

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Cycle d’études 2013 : « le sentiment d’un chaos ou l’émergence d’un nouveau monde »,

Conférence à l’auditorium de BPCE

La relation entre emploi et éducation peut s’aborder par des angles différents et complémentaires, et fait écho aux questionnements formulés par les membres sur le modèle français lors de la réunion du 14 février 2013 aux Bernardins. Ces interrogations concernent notamment la relative fragilité, et les déséquilibres observables, du marché de l’emploi.

Pour cette conférence, le Cercle du Leadership a choisi de définir différents angles d’attaque, autour d’une perspective macroéconomique, conviant des intervenants engagés au quotidien sur ces problématiques autour d’une table ronde réunissant des profils hautement complémentaires : Clarisse Magnin, Directrice Associée McKinsey, Mickaël Ohana, Associé- Fondateur de Crossknowledge, Frank Bournois, Professeur en Management et Directeur du CIFFOP ainsi que Alain Roumilhac, Président de Manpowergropup France.

• Clarisse Magnin, Cabinet Mc Kinsey, Associée

Depuis le début des années 80, la France a perdu l’avance historique de son niveau de PIB/hab. par rapport aux autres pays de l’Europe des quinze, et est passée sous la moyenne au milieu des années 90.

Lorsque l’on examine les causes possibles, le faible taux d’activité semble être porté en grande partie par une moindre activité des jeunes et des seniors :

• Le taux d’activité des 15-24 ans en France est inférieur de 8 points par rapport à la moyenne des 15, de 29 points par rapport aux Pays Bas, « meilleur élève » européen sur cette thématique. Les jeunes français étudient moins en moyenne que leurs collègues européens; les individus quittant prématurément le système scolaire rencontrent de grandes difficultés pour s’insérer dans le marché du travail [2].
• Les seniors constituent également un point essentiel d’écart, avec 9 points d’écart à la moyenne, 32 points d’écart avec la meilleure pratique (Suède).
• Par ailleurs, la France, à l’instar de pays comme le Canada ou les USA, montre classiquement une latence dans sa réaction lors de crises, et au moment des reprises, ce qui génère un délai incompressible, lorsque la croissance s’amorce, avant la reprise des créations d’emplois.

Le rétablissement de la situation nécessite d’obtenir d’ici 2020 en France un taux de chômage de 5,5 %, et un taux d’activité égal à la moyenne de l’Europe des 15 (72,7%), ce qui supposerait la création de 240 000 emplois par an.

Partant de ce constat, McKinsey examine trois scénarios:

• Scenario bas: La France maintient son niveau moyen de créations d’emploi constaté sur les trois dernières années : 115 OO0 emplois/an.
• Scenario haut: création annuelle de 370 000 emplois, pour replacer la France dans la médiane européenne en termes de PIB par hab.
• Scenario médian : 240 000 emplois créés par an

Le scénario haut est contredit par la perspective historique, recensant seulement 3 années (1998-2000), depuis 1960, où les emplois créés ont dépassé 370M emplois par an. Ce constat amène à privilégier le scénario médian.

Comment, alors, générer ces emplois ?

Le secteur public ayant cessé d’alimenter la création nette d’emploi depuis les années 2000, le secteur privé devra constituer le moteur de cette création. Une projection de la demande actuelle, combinée à l’analyse structurelle, montre qu’en 2020, la France aura besoin d’environ 28 millions de travailleurs.

L’emploi en France est marqué par l’inadéquation qualitative entre l’offre et la demande : si les études supérieures divisent par deux à trois les « chances » de se retrouver sans emploi (de 13,5% à 5,6%), en France, une portion significative de la population possède un niveau inférieur au Bac. Cette inadéquation s’accroît et générera en 2020, un déficit de 2,2 millions de diplômés de niveau Bac ou plus, et un excédent de 2,3 millions d’actifs moins diplômés [3].

Le chantier de l’emploi pourrait être abordé par 5 grands piliers :

1/ Réformer les conditions de l’emploi des seniors pour augmenter le taux d’activité

A l’échelle des entreprises : concevoir de nouveaux modes de travail permettant de conserver dans l’emploi les salariés les plus âgés

• A l’échelle des pouvoirs publics :
• Développer la formation tout au long de la vie ou les programmes de requalification
• Favoriser le partage de bonnes pratiques entre employeurs
• Veiller à ce que l’âge de départ à la retraite évolue avec l’espérance de vie
• Introduire des incitations efficaces à rester dans l’emploi pour les travailleurs

Clarisse Magnin propose comme source d’inspiration le plan d’action mis en place par les Pays Bas. Entre 1990 et 2009, ce plan a conduit à une hausse de 24 points de l’activité des seniors (de 31 à 51%)

Réforme du régime des retraites

• Age du départ retraite de 63 ans à 65 ans
• Cotisation minimale 40 ans
• Durcissement des programmes de préretraite

Reforme du régime d’assurance chômage

• Réduction de la durée d’indemnisation
• Renforcement des obligations de recherche pour chômeurs âgés

Incitations à l ‘embauche (l’âge est le premier élément de discrimination en France)

• Communication, allègement de la fiscalité

Augmentation de l’employabilité

• Efforts cibles de formation des seniors
• Décentralisation des services spécialisés charges de favoriser l’accès à l’emploi des actifs les plus âgés

2/ Assurer la montée en compétences de la main-d’œuvre et mieux adapter ces compétences aux besoins d’une économie du savoir

Faciliter la montée en compétences de la main d’œuvre nécessite de s’intéresser à la fois à la structure de la formation initiale (adéquation) et la formation tout au long de la vie (accessibilité, inégalités, adéquation).

Il est important de mettre en place des mesures pour éviter que les jeunes sortent du système scolaire, comme c’est le cas dans certaines villes des USA.

La formation continue présente quand à elle des lacunes quantitatives et qualitatives. En 2009, 6 % des adultes salariés ont participé à la formation continue en France. Ce résultat place la France à l’avant dernière place en Europe, devant la Grèce, et loin derrière le Danemark ou la Suède (32 et 22%), et signe un recours trop faible à la formation.

Qualitativement, les individus qui bénéficient d l’accès à la formation continue sont plutôt des managers et hauts niveaux hiérarchiques, au détriment de profils moins qualifiés qui devraient constituer la population « cible ».

Les propositions d’actions ont les suivantes :

• Accroître l’offre de main-d’oeuvre diplômée dans les domaines qui risquent de manquer d’actifs en augmentant le niveau d’études de la population,
• Rendre l’orientation des étudiants plus performante et plus transparente sur les perspectives professionnelles de chaque filière,
• Instaurer des dispositifs et des incitations visant à développer l’aspect professionnalisant des formations initiales,
• Combler l’écart avec les standards internationaux en matière de formation tout au long de la vie.

3/ Améliorer la compétitivité-coût du travail et lui donner davantage de souplesse.

Beaucoup d’entreprises n’anticipent pas l’évolution du contexte de travail. L’emploi précaire supporte actuellement la flexibilité du marché du travail français : 13% des emplois. En cas de crise plus de 60% de la destruction se fait sur ces emplois précaires (53 Intérim – 11 CDD). D’autres modèles de flexibilité méritent d’être explorés.

LE SMIC comme référence française est un sujet de tension sociale et politique. Il a récemment augmenté trois fois plus que le salaire moyen, impactant significativement le coût du travail pour des salariés peu qualifiés dont les profils d’emploi sont déjà menacés.

• Développer des mécanismes de flexi-sécurité visant à protéger les individus plutôt que les emplois,
• Maîtriser la hausse du salaire minimum afin de préserver la compétitivité- coût des travailleurs sans diplôme,
• Réduire le coût total du travail pour l’employeur pour favoriser la création d’emploi pour les actifs les moins diplômés.

4/ Adopter des stratégies de croissance ciblées sur les gisements de création d’emplois pour tous les actifs, diplômés ou non

Les français montrent autant de volonté à créer leurs entreprises que les autres pays ; en revanche les indices de qualité de création d’entreprise sont mauvais par rapport aux autres pays européens. Les mesures préconisées pourraient être :

• Faciliter la création d’entreprise,
• Soutenir les secteurs à forte concentration de diplômés et à forte valeur,
• Promouvoir les secteurs très intensifs en travail accessibles aux actifs non diplômés.

5/ Améliorer les mécanismes d’ajustement entre offre et demande de main- d’œuvre pour garantir l’efficacité et l’efficience des politiques de l’emploi

• Simplifier l’organisation et clarifier la mission des différents acteurs du Service Public de l’Emploi,
• Amener le niveau de service de Pôle Emploi au rang des meilleures pratiques européennes.

LA question peut se poser de la référence au modèle de l’Allemagne : doit-on différencier le traitement des chômeurs, ou a contrario traiter tous les dossiers de façon identique, même sachant que certains profils nécessitent un accompagnement plus intense ?

Les conclusions d’une étude complémentaire menée auprès d’un échantillon de Directeurs Ressources Humaines dd’entreprises représentées au sein du Cercle du leadership, (juin 2013), constituent un appel à plus de souplesse et de pertinence dans la gestion de ces points.

Parmi 8 critères proposés comme axes d’amélioration, les points qui ressortent comme prioritaires sont les trois points suivants :

Mieux former les jeunes : 87% des DRH se déclarent pour le développement de la formation des jeunes via l’apprentissage. La création d’un salaire minimum jeunes fournit cependant des résultats très segmentés.

L’ajustement de la formation continue, Lourde et complexe, mal adaptée aux besoins, et peu lisible notamment en termes de financement.

Libérer l’emploi des séniors, en allégeant les contraintes juridiques, le coût, en stimulant la créativité et la souplesse des employeurs,

Fluidifier les relations employeurs Salariés : 93% des DRH se déclarent tout à fait d’accord pour une simplification du droit du travail, 100% indiquent qu’ils manquent de flexibilité et sécurité dans son application (interprétation et jurisprudence)

Au cours de la table ronde qui a suivi cette présentation, s’est posée la question de l’état des lieux, et des tendances fortes qui impacteront le monde de demain en matière d’éducation.

Un système éducatif peu lisible, Frank Bournois, Professeur des Universités.

Frank Bournois met en avant une transparence insuffisante des pratiques et la difficile lisibilité pour les partenaires internationaux du système français.

La France recense actuellement deux millions quatre cent mille étudiants dont un million quatre cents au sein de l’université. Si l’université française est moins onéreuse pour l’étudiant que ses homologues européennes, les conditions d’accueil s’en ressentent, avec notamment des capacités et prestations pour le logement, ou un système d’accueil, peu performants.

Le lien avec l’entreprise s’établit et s’institutionnalise via l’apprentissage et le Crédit impôt Recherche. Chaque année, les apprentissages permettent à trois cent mille étudiants, dont cent mille dans le supérieur, d’intégrer une formation en entreprise. Les entreprises recrutent environ un tiers des apprentis.

Pourtant des points négatifs assombrissent ce tableau.

L’électrochoc du classement de Shanghai, il y a quelques années, a permis une prise de conscience des dirigeants politiques quand aux problématiques soulevées par le système français.

Pour un public extérieur, le système français d’éducation apparaît illisible. En effet, les institutions se répartissant entre grandes écoles, écoles, universités, secteurs public ou privé ; Ces organismes de formation adoptent des formes juridiques diverses, des écoles appartenant à des fonds privés français ou étrangers.

Globalement on déplore l’aura insuffisante de la plupart des écoles, avec en corollaire souvent autant de candidats dans les écoles que de place.

S’ajoutent à ces difficultés l’inflation considérable des admissions parallèles, passées de procédures exceptionnelles dans les années 80 à 50% des admissions aujourd’hui, dans un marché pesant de deux à trois milliards par an.

Troisième point d’illisibilité : le point de vue règlementaire et le sceau de la qualité des diplômes, issu de deux ministères compétents, utilisant des critères et barèmes différents, sans lisibilité pour les entreprises et universités étrangères.

Les 84 écoles certifiées par le Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche peuvent délivrer un diplôme portant le sceau académique français.

Parallèlement, coexiste le sceau délivré par le Ministère de l’Emploi. Celui ci concerne environ 1000 institutions françaises, certifiées par l’état, avec un niveau de qualité de contenu et de formation très inégal.

Le classement de Shanghai a donné une bonne impulsion à fabriquer de la Recherche, mais cette recherche se coupe du monde de l’entreprise, absorbe beaucoup du temps de l’enseignant, l’éloignant de la formation continue en entreprise, formation de haut niveau qu’il ne découvrira et pour lequel il ne deviendra compétent que tardivement. Cet état de fait a tendance à couper fortement et fondamentalement le corps enseignant de l’Entreprise.

Quelles solutions pour repenser le système ?

• Règlementairement, réduire l’opacité, améliore la lisibilité avec un dispositif règlementaire simplifié.
• Concrétiser plus d’intermédiation entre le monde de l’entreprise et le monde de l’enseignement.
• Etre transparent sur les bonnes pratiques : en diffusant les excellentes bonnes pratiques établies au sein de certaines entreprises.

Que peut faire l’entreprise face à cet état des lieux ? Alain Roumilhac, Président de Manpower group France.

On observe aujourd’hui des difficultés tangibles à identifier les talents recherchés par les employeurs.

Est en jeu un véritable « talent mismatch » ; en France l’augmentation du chômage semble stimuler les difficultés à trouver les talents recherchés, discours actuellement tenu par près d’un tiers des recruteurs interrogés.

Actuellement, un diplômé Bac + 2 dans des métiers techniques possède significativement plus de chances de décrocher un emploi qu’un Master en Sciences sociales, souvent à salaire équivalent. La compétence sur la technicité est difficile à trouver, que l’on s’intéresse à des ouvriers qualifiés ou à des travailleurs manuels.

Les questions qui se posent au quotidien sont alors : Que faire sur le court terme ? Créer un lien plus fort entre candidats et entreprises ? Comment bénéficier d’individus immédiatement opérationnels ? A défaut de pool de talents accessibles, comment former les talents dont les entreprises ont besoin ?

On montre qu’en créant des formations de 4 à 6 mois, partant de candidats sélectionnés, on peut « construire » les bons profils. La difficulté réside simplement dans la mise en place initiale : associer les acteurs de l’emploi pour identifier les bons profils, trouver le financement, bâtir le cursus, puis intégrer les personnels formés dans la vie active.

Manpower Group a mené diverses actions dans ce domaine, comme le Pacte pour l’emploi numérique en Bretagne [4], créé en collaboration avec l’université de Bretagne, des entreprises, et Pôle Emploi ; 500 personnes formées au numérique ont ainsi permis de créer les compétences locales manquantes, après une formation dédiée, dans un environnement fortement impacté par le chômage.

Vers une économie de la connaissance, Mickaël Ohana, Président fondateur, Crossknowledge

La fondation de Crossknowledge il y a 13 ans visait la démocratisation de l’accès à la compétence, via des plateformes pédagogiques.

Aujourd’hui environ 5 millions de personnes sont formées via ces solutions, mondialement. Le marché e-learning est à 70% américain, la France représentant environ 1% de ce marché.

La pédagogie sur ce secteur s’élabore au fur et a mesure des formations. Ainsi Coursera qui forme environ 4 millions d’étudiants via les universités de grande renommée, offre des cours de six semaines, intégralement gratuits. Chaque étudiant est maintenant amené à noter ses co-étudiants, peer grading dont l’évaluation a montré qu’elle ne génère pas de déviances, ce système de notation générant des notes à peine plus sévères que celles des professeurs. Des milliers de copies corrigées dans ce processus d’apprentissage, processus pédagogique qui enrichit le modèle économique.

Quels sont alors les défis à relever ?

Le monde créant de l’obsolescence et du chaos à grande vitesse, les individus recrutés sur une compétence ou un métier peuvent vite perdre leur adéquation au contexte.

C’est pourquoi l’une des compétences clés pour le recrutement de talents est l’adaptabilité, la capacité à se remettre en question, via l’identification d’individus capables d’évoluer au delà des répertoires de métier et définitions de postes.

Ces enjeu de développement personnel et Leadership deviennent essentiels dans les organisations, ce d’autant plus que le système éducatif ne prépare pas à ces enjeux, obligeant les entreprises à accompagner l’adaptation, défi difficile à relever pour les employeurs.

Les besoins en formation sur les thèmes du développement personnel, de la motivation, le leadership, deviennent la priorité. La nécessité de se remettre en cause en permanence, combinée à la démocratisation de l’accès à la formation, constitue une véritable révolution pour l’Education, potentiel vecteur d’une plus grande justice, vers un changement majeur et humaniste.

Remarques complémentaires des membres.

Attention aux comparaisons France/ Allemagne, souvent peu pertinents, en raison des statuts démographiques très différents. Toutefois, l’axe macroéconomique est indispensable à explorer pour parler de créations d’emplois.

Nous nous trouvons face à une révolution humaniste, remettant de l’échange et de l’accès au savoir de façon moins sclérosée que dans le passé.

Réponse de M.O : Faciliter l’agilité et la polyvalence au sein des entreprises,

Ex : Marionnaud qui accroit le champ de compétences de ses esthéticiennes en les rendant opérationnelles commercialement via des formations courtes. Enjeu : faire accepter la polyvalence dans la ligne managériale pour ancrer l’esprit dans l’organisation et relayer les messages.

Réponse de F.B : importance de valoriser la mutualisation interentreprises, sur des territoires, ou des branches professionnelles. Penser aux organisations comme le MEDEF, la CGPME, qui accompagnent les entreprises dans la recherche des fonds pour la formation

Remarque sur la valeur objective ou subjective du diplôme : l’acquisition de connaissances est sanctionnée par un diplôme, et fait l’objet d’une perception différente par l’employeur. Dans les skills mismatchs, ce ne sont pas les compétences techniques et savoirs qui sont mis en avant, mais plutôt l’adaptation, le leadership, compétences pour lequel la France possède un retard significatif sur ces dimensions, notamment dans le middle management, éléments qualitatifs très prégnants dans les interviews [5].

Toutes ces pistes d’action sont autant de premier pas vers des moyens d’agir et de faire évoluer des pratiques, pourquoi pas, par la mise en place d’initiatives initiées ou relayées au sein du Cercle du Leadership.

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Propos recueillis par Delphine Paulet, Directeur des relations corporate, IAE d’Aix.

Photos : Emmanuelle Solinski

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