« La fin du management »
Certes le titre est quelque peu provocateur ! Les entreprises peuvent-elles raisonnablement se passer de leurs managers ? Assurément non, mais nous sommes tous conscients que nous sommes à la fin d’un modèle de management hiérarchique et d’autorité qui date de l’après-guerre.
Alors, il nous est apparu que le Cercle du leadership était dans sa vocation de « défricheur » en proposant une réflexion sans tabou sur ce thème à sa communauté de dirigeants.
Cette question est devenue actuelle. Outre Atlantique elle fait déjà des adeptes : « No Managers », « self-management », « holacracy », « déhiérarchisation »…, quel que soit le terme utilisé, l’objectif est identique : redonner le pouvoir à chacun, insuffler un nouveau dynamisme aux organisations ; favoriser ainsi l’esprit de créativité et d’innovation.
La France d’ailleurs n’est pas en reste : des entreprises comme L’Oréal se lancent dans « le management par la générosité » ; Danone teste l’holacratie ; Gore Tex favorise les incubateurs d’idées hors le circuit hiérarchique traditionnel. De nombreuses sociétés abandonnent les contrôles excessifs devenus dévastateurs, imposés le plus souvent par les nécessités d’un reporting financier permanent (les fameux Q1, Q2, Q3, Q4…) ; elles prennent conscience des limites d’un management quantitatif qui amène les salariés à passer plus de temps à se justifier qu’à proposer ou innover.
Pour autant la réflexion sur « l’après » est encore balbutiante. C’est tout le mérite et l’ambition de notre Cercle que d’essayer de s’y atteler.
Au cours de ce cycle de réflexion 2014, nous aborderons tous les aspects qui sont induits par cette question de « la fin du management ». Notre conférence inaugurale du 12 février dernier avec nos membres nous a permis d’identifier les principaux points impactés : Quatre grandes thématiques ont été passées en revue suscitant pas moins de 25 idées particulièrement novatrices qui mériteront toutes d’être creusées et étudiées. Je me permets d’en reprendre ici quelques unes dans un désordre volontaire que nous aurons tout loisir ensuite de mieux ordonnancer.
Comment simplifier l‘organisation ? « Faire de la place » ? Faire éclore un organigramme biologique, poreux, respirant et déformable ? Comment ouvrir « le champ des possibles » ? Favoriser la créativité ; favoriser « les terrains en friche » ou les expérimentations ?
Comment favoriser les « développements mutuels » ? Le lead partagé ou d’échanges (un jour leader, un jour serviteur selon les projets).
Comment remplacer les systèmes d’appréciation individuels des performances par des systèmes de reconnaissance sur l’engagement, la bienveillance, le soutien ou l’appui aux autres ?
Quel est l’impact de la montée en puissance du leadership féminin et de celui des genY sur ces tendances organisationnelles et managériales ?
L’entreprise est-elle encore un lieu physique et, si ce n’est plus le cas, comment manager dans un espace / temps différent ou virtuel ?
Le modèle de salariat à temps plein est il toujours la norme ?
Existe-t-il d’autres itinéraires que l’Education traditionnelle pour réussir dans ce nouveau contexte ?
Comment détecter les talents par rapport aux nouveaux besoins des entreprises et dans ce contexte, quelle valeur donner aux diplômes ?
… les sujets ne manquent pas et ceci ne représente qu’une partie de nos premiers débats.
C’est dire si la tâche va être immense et exaltante !
Philippe Wattier – Mars 2014
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