Tenir la barre dans la tourmente :
Le leadership à l’épreuve de la crise

Le dîner-débat du 16 février 2009 dernier a donné lieu à des échanges extrêmement riches entre une trentaine de dirigeants : Présidents, D.G. et D.R.H. de grandes entreprises et les trois orateurs,  Pierre Gurdjian, Directeur associé de Mckinsey, Directeur de son centre européen « organization behaviour and leadership », Laurent Choain, Directeur des Ressources Humaines du Groupe des Caisses d’Epargne et Didier Vuchot Chairman Europe de Korn Ferry International.

En voici le résumé. Les minutes des débats sont réservées aux adhérents du Cercle.

Trois idées principales ont émergé :

La crise invite à procéder par inclusion.

  • Le renouvellement des élites est ralenti ;
  • Il faut donc développer les potentialités de leadership mal exploitées (les cheveux blancs, les “failed” leaders, les minorités, les femmes…) ;
  • Il faut être capable de mieux connaître, évaluer et valoriser le capital humain interne ;
  • Il est nécessaire de développer plus vite encore les jeunes talents et de les rémunérer en conséquence ;
  • Il faut être capable de déceler et de promouvoir les promoteurs de talents ;
  • Il faut mettre les futurs leaders en situation d’épreuve et détecter leur capacité à contribuer à l’effort collectif plutôt que de miser sur une compétition interne.

La crise invite à procéder par introspection

  • Dans la tourmente, le dirigeant doit prendre du recul pour rechercher et faire émerger ses propres potentialités et celles de son équipe ;
  • Il doit être capable de prendre le temps d’effectuer un travail sur lui-même, sur ses propres valeurs et celles qu’ils souhaitent inspirer à ses équipes ;
  • Même si le leadership est contextuel, il faut rechercher ce qui est universellement reconnu comme un facteur de réussite : l’intégrité morale du dirigeant ; son exemplarité, sa capacité à faire et à obtenir confiance.

La crise invite à procéder par cohésion

  • Il est impossible de mener les hommes dans la tourmente sans donner un sens à l’action globale de l’entreprise ;
  • Le pilotage ne se fait pas uniquement avec des chiffres mais avec une recherche de sens et la capacité à engager chacun dans une aventure ;
  • Pour conserver le lien social, il faut mettre davantage encore qu’en temps ordinaire de l’énergie et de l’imagination sociales dans les décisions. Les D.R.H. ont un rôle clé à cet égard pour rechercher et proposer toutes les solutions innovantes alternatives notamment aux plans sociaux, quand c’est possible, ou pour conserver la mobilisation des salariés ;
  • Enfin il faut miser sur le corps des managers de premier niveau qui souhaitent –et qui sont capables – d’être associés aux difficultés de l’entreprise et qui sont les garants de sa cohésion sociale.

L’ensemble de ces items constituera autant de pistes de travail et d’études que le Cercle du leadership mènera avec ses adhérents dans les mois qui viennent.