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Mai Lan NguyenMai Lan Nguyen est « talent & performance management director « chez Schneider Electric. Elle a bien voulu revenir sur certaines des questions soulevées par le Cercle du leadership au cours du débat consacré au leadership féminin. |
Le Cercle du Leadership : En quoi est-il si important pour vous de rechercher une meilleure parité entre hommes et femmes au sein des postes de responsabilité. Est-ce une simple question de justice ou est ce aussi une question d’efficacité ?
Mai Lan Nguyen : Une meilleure mixité constitue un élément stratégique de l’approche du capital humain chez Schneider Electric. Toutes les facettes de la diversité sont importantes. L’internationalisation rapide de nos équipes ces dernières années s’est accompagnée d’une meilleure mixité. Pour autant, nous sommes convaincus que Schneider Electric peut, et doit, encore s’améliorer.
Dans notre Groupe, nous parlons de mixité plutôt que de parité. Nous ne souhaitons pas promouvoir les femmes pour la seule et unique raison que ce sont des femmes. Nous sommes convaincus que les différences entre hommes et femmes au sein de l’entreprise (style de leadership, personnalités, rapport au risque…) sont complémentaires, boostent l’innovation et apportent de la richesse à nos clients.
De plus, les compétences sont de plus en plus disputées dans l’univers économique et industriel. En nous positionnant comme un employeur aussi attractif pour les femmes que pour les hommes, nous souhaitons nous assurer que nous ne nous privons pas de la moitié du « vivier talents » de notre planète.
Le CDL : Que pensez-vous de l’idée « des quotas provisoires » avancée par nos invitées lors de notre débat sur le leadership féminin ?
Mai Lan Nguyen : L’idée des « quotas provisoires » est intéressante. Les différentes déclarations de personnalités qui, hier encore, se positionnaient contre cette mesure et s’expriment aujourd’hui en sa faveur, interpelle. Force est de constater que, malgré les discours optimistes et les engagements des entreprises, la route vers une meilleure mixité dans les postes à forte responsabilité semble encore longue.
Cependant, l’usage des quotas peut s’avérer à double tranchant pour plusieurs raisons. D’une part, une femme peut se sentir, et être perçue, comme illégitime si elle est promue suite à l’instauration d’une politique de quotas. D’autre part, les quotas peuvent avoir des conséquences néfastes au sein de l’entreprise, si les managers et les collaborateurs ne sont pas sensibilisés aux impacts positifs de la mixité sur l’activité.
Il nous semble préférable de privilégier la mise en place d’objectifs quantifiés à tous niveaux (recrutement, identification des hauts potentiels, évolution salariale…), afin de préparer les femmes à haut potentiel, tout en sensibilisant le management à l’importance stratégique de la mixité pour leur activité.
Le CDL : Au sein de votre entreprise, Schneider Electric, pouvez-vous citer la ou les mesures phares qui ont le mieux fonctionnées dans ce domaine…
Schneider Electric a bâti ses initiatives en faveur de la mixité autour de 3 grands piliers pour 2009 :
Mai Lan Nguyen : Tout d’abord, la mixité a été inscrite au sein du programme d’entreprise de Schneider Electric « One » lancé début 2009. Au-delà des réseaux de femmes existants chez Schneider Electric, nous y avons inscrit pour objectif de sensibiliser davantage nos managers, hommes et femmes, à l’importance stratégique de la mixité dans leur business. Ce sont ces hommes et ces femmes qui sont en mesure de faire changer les comportements, de lutter contre les préjugés qu’ont les hommes et les femmes, les uns par rapport aux autres.
Ensuite, nous avons créé un module de formation en ligne (e-learning) sur les avantages de la mixité dans le management et l’entreprise. Cet e-learning est dédié aux 20 000 managers du Groupe. Il se compose de 4 modules sur le pourquoi, l’explication des différences entre hommes et femmes dans le travail (leur rapport au pouvoir, le style de communication et les cycles de carrière) ; et le comment, avec des conseils très pratiques pour être plus inclusif et être plus conscient des ses propres biais.
Enfin, en parallèle, il a été décidé que chaque comité de direction des principales entités de Schneider Electric devait inscrire à l’ordre du jour d’une de ses prochaines réunions un atelier de 4h00 sur la mixité. Cela leur permet de débattre et d’échanger sur le sujet, de réaliser comment cette mixité s’inscrit dans leur activité, afin d’envisager des actions ad-hoc, pertinentes par rapport à leurs priorités business.
Le CDL : Au sein de votre entreprise, Schneider Electric, pouvez-vous citer la réalisation dont vous êtes la plus fière ?
Mai Lan Nguyen : Sans hésitation, l’e-learning sur les avantages d’une meilleure mixité dans l’entreprise. Ce module de formation en ligne s’adresse à l’ensemble des managers de Schneider Electric, dans le monde entier. Nous avons reçu de fabuleux témoignages de nos collaborateurs en retour, nous confortant dans l’idée qu’il est essentiel d’éduquer sur l’importance économique croissante que les femmes représentent. C’est ainsi que nous parviendrons à convaincre les managers que le monde s’est transformé et que c’est en changeant les comportements et en luttant contre les préjugés que la mixité se développera.
Favoriser la mixité dans le Groupe constitue pour nous la meilleure assurance de préparer Schneider Electric aux attentes de la société du 21eme siècle et, plus particulièrement, à celles de la « Génération Y » dont la culture et le style de vie sont très similaires à ceux des femmes.
